Innowacyjne HR

W dzisiejszym dynamicznym środowisku pracy przeciążenie obowiązkami i stres są powszechnymi problemami. Jak pokazują badania, 71% pracowników w Europie odczuwa stres raz w tygodniu, a 8 na 10 badanych odczuwa zmęczenie, z czego 41% osób twierdzi, że odpoczynek nie zapewnia im pełnej regeneracji. W artykule przyjrzymy się, jak gospodarka o obiegu zamkniętym (GOZ) może wpłynąć na HR i dobrostan pracowników, a także jakie działania mogą podjąć pracodawcy i pracownicy, aby poprawić work-life balance.

Gospodarka o obiegu zamkniętym a HR

Gospodarka o obiegu zamkniętym (GOZ) to model, który zakłada minimalizację strat i maksymalizację wykorzystania zasobów. W kontekście HR oznacza to traktowanie pracowników jako cenny kapitał, który należy rozwijać i pielęgnować, a nie „wykorzystać i wypluć” na rynek.

Co organizacje oraz każdy z nas może zrobić w takiej sytuacji? Przede wszystkim powinniśmy obserwować trendy społeczne i technologiczne, a następnie dopasowywać je do specyfiki potrzeb naszej firmy.

Wiele mówimy o zdrowiu psychicznym i budowaniu poczucia wspólnoty, bezpieczeństwa wśród pracowników, ale chodzi o szersze i lepsze zrozumienie faktu, że to właśnie ludzie stanowią siłę napędową sukcesu przedsiębiorstwa. Naszą rolą jest stworzyć takie warunki, żeby wydobywać i pielęgnować talenty pracowników, nie wyzyskując nadmiernie ich energii.

W tym kontekście zaleca się rozsądne gospodarowanie siłą pracowników, nieprzeciążanie ich, przydzielanie zadań do talentów oraz umiejętności i – co najważniejsze – zachęcanie do ciągłego rozwoju, dopasowywania do potrzeb rynku pracy i zmieniającego się krajobrazu społeczno-gospodarczego. Na początek przyjrzyjmy się dwóm zyskującym popularność strategiom rozwijania kapitału ludzkiego.

Reskilling i upskilling

Reskilling i upskilling to procesy, które mają na celu rozwijanie nowych umiejętności u pracowników, aby mogli dostosować się do zmieniających się wymagań rynku pracy.

Przykład reskillingu: wyobraź sobie pracownika działu administracji, który zostaje przeszkolony na specjalistę ds. analizy danych. Dzięki temu może przejść do działu IT lub analizy biznesowej, co jest bardziej potrzebne w firmie.

Przykład upskillingu: pracownik działu marketingu, który uczestniczy w szkoleniach z zakresu marketingu cyfrowego i mediów społecznościowych, może lepiej wykonywać swoje obowiązki i wprowadzać nowoczesne strategie marketingowe.

Inwestowanie w reskilling i upskilling nie tylko zwiększa wartość pracowników, ale także pomaga firmom zachować konkurencyjność i adaptować się do zmian rynkowych. Warto również podkreślić, że jest to rozwiązanie optymalne kosztowo. Łatwo sobie przeliczyć, jaki byłby koszt zwolnienia jednego pracownika i zatrudnienia kolejnego z innymi kompetencjami, który jednak potrzebuje szkolenia z zakresu funkcjonowania firmy. Nie zawsze nowo zatrudniony pracownik okaże się tym, kogo szukamy, co może generować dodatkowe koszty.

Life-long learning

Life-long learning, czyli uczenie się przez całe życie, to koncepcja, która zakłada ciągły rozwój i kształcenie zawodowe przez cały okres kariery pracownika. Trzeba jednak zaznaczyć, że powinno to być dobrowolne i motywowane wewnętrznie dążenie do uczenia się z pobudek osobistych lub zawodowych. Tym samym rolą pracodawcy jest zapewnienie warunków do nauki (czas i budżet), ale jednocześnie pozostawienie wyboru ścieżki rozwoju, ewentualnie wsparcie w wyborze odpowiednich opcji, i promowanie kierunków, które mają strategiczne znaczenie dla rozwoju firmy.

Jeśli tego zabraknie, silnie zmotywowany pracownik i tak będzie się rozwijać, ale nie poczuje się związany i wdzięczny przedsiębiorstwu za wsparcie jego wysiłków.

Co może zaoferować HR lub jakie warunki powinien stworzyć, aby uzyskać najlepsze wyniki?

Dostęp do szkoleń i kursów: pracodawcy powinni zapewniać pracownikom dostęp do różnorodnych szkoleń, kursów i programów edukacyjnych, które pozwolą im rozwijać nowe umiejętności i wzbogacać wiedzę. Zaangażowanie ekspertów firmy w wybór kierunków szkolenia i wysokiej jakości trenerów gwarantuje wyższą produktywność i korzyść dla firmy.

Kultura uczenia się: promowanie kultury, w której uczenie się jest cenione i wspierane. Może to obejmować regularne sesje szkoleniowe, mentoring, a także zachęcanie pracowników do samodzielnego zdobywania wiedzy. Promowanie aktywności własnej i wspieranie poczucia sprawczości mogą wpłynąć na zmotywowanie pracowników do rozwijania własnych talentów, ale też wzmocnić decyzyjność i poczucie odpowiedzialności w kontekście wszystkich realizowanych zadań.

Wsparcie finansowe: oferowanie wsparcia finansowego na edukację, np. dofinansowanie studiów, kursów czy certyfikacji. Kiedy już upewnimy się, że daliśmy pracownikom wybór w zakresie wzbogacania wiedzy i pokazaliśmy (najlepiej na własnym przykładzie), że mogą, a nawet powinni poświęcać czas na naukę, musimy zapewnić im jeszcze na to środki. Może mieć to formę opłacenia szkoleń zamkniętych, organizacji kursów prowadzonych przez trenerów wewnętrznych lub też wypłacenia ekwiwalentu za szkolenie czy studia. To rodzaj popularnego i bardzo opłacalnego z punktu widzenia pracodawcy benefitu.

Warto również pamiętać, że poprzez angażowanie się w nowe projekty, tworzenie w organizacji określonych rozwiązań i wdrażanie konkretnych procesów pracownicy także się uczą. Jest to zgodne z modelem 70–20–10, gdzie:

• 70% nauki pochodzi z doświadczeń zawodowych i praktyki,
• 20% nauki pochodzi z interakcji społecznych, takich jak mentoring i feedback,
• 10% nauki pochodzi z formalnych szkoleń i kursów.

Pracownicy często zapominają, że praktyka jest najlepszą nauczycielką, dlatego warto promować podejście, w którym codzienne zadania i wyzwania są traktowane jak okazje do nauki i rozwoju.

Cykl życia pracownika

W świecie HR coraz częściej mówi się o koncepcji cyklu życia pracownika. Podobnie jak w przyrodzie, w organizacji też obserwujemy początek, trwanie i zakończenie działania danego pracownika, dlatego w tym środowisku również warto przyjrzeć się, jaką wartość dla pracodawcy i pracownika niosą analiza i dopasowanie oferty dla pracownika w kontekście etapu, na jakim w danym momencie się znajduje.

Czym jest i czemu służy cykl życia pracownika w organizacji?

Cykl życia pracownika w organizacji to model składający się z poszczególnych etapów funkcjonowania pracownika w firmie. W myśl zasady, że employee experience (suma doświadczeń pracownika w organizacji) jest równie ważne jak customer experience (suma doświadczeń klienta), cykl życia pracownika to odpowiednik podróży klienta (ang. customer journey). Liderom HR employee life cycle może posłużyć jako ramy, według których będą budować i sprawdzać zaangażowanie pracownika na każdym ze stadiów.

Co się z tym wiąże, odpowiednio zaprojektowany cykl życia pracownika w firmie pozwala zwiększyć retencję i bardzo pozytywnie wpływa na employer branding. To koncepcja, która obejmuje zarządzanie karierą pracownika od momentu zatrudnienia aż do odejścia z firmy. W kontekście gospodarki obiegu zamkniętego kluczowe jest podejście, które maksymalizuje wartość pracowników, dbając jednocześnie o ich rozwój i dobrostan.

Oto szczegółowy opis kluczowych etapów cyklu życia pracownika.

Rozwój zawodowy

Rozwój zawodowy to doskonalenie się w swojej specjalizacji, poszerzanie kompetencji w zgodzie z talentami i potencjałem danego pracownika, zdobywanie nowych umiejętności i doświadczeń zawodowych, które mogą pomóc w osiągnięciu celu danej osoby i przedsiębiorstwa. To kluczowy element cyklu życia pracownika, który obejmuje:

1. Regularne oceny wyników: systematyczne analizy, które pomagają pracownikom zrozumieć ich mocne strony i obszary do poprawy. Satysfakcja z otrzymanej oceny może znacząco zwiększyć wydajność pracowników.
2. Rozmowy coachingowe: regularne sesje coachingowe z menedżerem, które wspierają rozwój zawodowy i osobisty pracowników. Mają one największy wpływ na wydajność i inkluzywność.
3. Planowanie kariery: tworzenie indywidualnych planów rozwoju, które pomagają pracownikom osiągać określone cele zawodowe i rozwijać umiejętności.

Retencja

Retencja to nic innego jak zatrzymywanie pracowników w organizacji przez określony czas. O strategiach retencji mówimy najczęściej w kontekście utrzymania wartościowych pracowników w firmie. Kluczowe elementy to:

1. Programy motywacyjne: systemy nagród i uznania, które motywują pracowników do osiągania wysokich wyników.
2. Elastyczne godziny pracy: możliwość dostosowania godzin pracy do indywidualnych potrzeb pracowników, co zwiększa ich satysfakcję i zaangażowanie.
3. Możliwości awansu: jasne ścieżki kariery i możliwości awansu (pionowego i poziomego), które zachęcają pracowników do pozostania w firmie.

Odejście i alumni

Zarządzanie procesem odejścia pracownika w sposób, który zachowuje pozytywne relacje i umożliwia ewentualny powrót do firmy w przyszłości, ale także wysyła w świat naszego ambasadora, który opowie innym, że wprawdzie z jakiegoś powodu rozstał się z firmą, ale dla innych może być ona dobrym i wartościowym miejscem pracy. Dodatkowo zawsze warto to robić, aby móc ewentualnie odzyskać pracownika, który zna naszą organizację, zatem jego ewentualne ponowne wdrożenie będzie dużo szybsze.

Kluczowe elementy to:

1. Exit interviews: rozmowy z odchodzącymi pracownikami, które pomagają zrozumieć przyczyny ich decyzji i identyfikować obszary do poprawy w organizacji.
2. Programy alumni: inicjatywy, które utrzymują kontakt z byłymi pracownikami i wspierają ich dalszy rozwój zawodowy. Programy alumni mogą również przyczynić się do budowania pozytywnego wizerunku firmy i umożliwiać powrót wartościowych pracowników.
   Jeśli dobrze zaprojektujemy cykl życia pracownika w organizacji i będziemy właściwie go wspierać na każdym etapie, uzyskamy trwalsze i głębsze jego zaangażowanie, pełniej rozwiniemy jego karierę z korzyścią dla pracodawcy. Dodatkowo wypromujemy korzystny wizerunek pracodawcy na rynku.

Poprawa doświadczenia pracownika

W dzisiejszym dynamicznym środowisku pracy poprawa doświadczenia pracowników w celu zwiększenia ich wydajności, inkluzywności i zaangażowania jest priorytetem dla liderów HR. W rzeczywistości wielu liderów raportuje, że ich budżet wzrósł w ostatnich latach. Co więcej, tworzenie różnorodnego, sprawiedliwego i inkluzywnego miejsca pracy jest głównym celem doświadczenia pracowników.

Pomimo przykładania większej wagi do tych aspektów inwestycje organizacji nie zawsze prowadzą do pożądanych zmian. Chociaż wielu liderów HR osiąga swoje założenia wydajnościowe, tylko część z nich jest pewna, że mogą to zrobić w przyszłości. Liderzy HR szacują, że tylko niewielki procent pracowników jest zadowolony ze swojego doświadczenia.

Warto pamiętać, że pracodawca może tworzyć momenty, które mają znaczenie, stanowią kluczowe punkty w cyklu życia pracownika i mają duży wpływ na doświadczenie w organizacji. Obejmują zarówno wydarzenia osobiste, jak i związane z pracą, a także emocjonalne reakcje na doświadczenia zawodowe.

Organizacje, które uwzględniają te momenty w cyklu życia pracownika, mogą liczyć na zwiększenie wydajności pracy, poprawę inkluzywności w organizacji, zwiększenie zaangażowania pracowników. Zarządzanie codziennymi momentami, które wpływają na zmęczenie zmianami i poczucie sprawiedliwości, może poprawić ogólne zdrowie i samopoczucie pracowników.

Takimi ważnymi momentami mogą być m.in.

1. Otrzymanie oceny wyników pracy – oceny wydajności to formalne analizy postępów pracowników w realizacji celów lub oczekiwań. Pełnią kluczową funkcję dla rozwoju, motywacji i poczucia przynależności. Aby były sprawiedliwe i skuteczne, menedżerowie powinni oceniać zachowania przez cały cykl zarządzania wydajnością i rozwijać swoje umiejętności oceny w trudnych sytuacjach.
2. Rozmowa coachingowa z menedżerem – rozmowy coachingowe mają nieformalny charakter, mogą też mieć formę dyskusji z menedżerem na temat projektu lub zadania. Aby maksymalnie wykorzystać coaching, menedżerowie powinni personalizować rozmowy, biorąc pod uwagę sytuację i potrzeby pracownika.
3. Udział w warsztatach budujących nowe kompetencje – możliwości zdobywania lub rozwijania umiejętności poprzez formalne warsztaty szkoleniowe, wydarzenia.
4. Udział w prowadzeniu prezentacji – pozwalają one pracownikom na pokazanie swoich umiejętności i budowanie marki własnej. Bycie wybranym do przeprowadzenia prezentacji sygnalizuje pracownikom, że są cenieni, co może ich motywować.
5. Ekspozycja na najwyższą kadrę menedżerską w organizacji – kontakt pracowników z menedżerami wyższego szczebla może być cenny w zdobywaniu nowych kompetencji i potencjalnego awansu. Formalne połączenia mogą obejmować dopasowanie pracowników z mentorem z wyższej kadry zarządzającej, aby wspierać ich rozwój i awans w organizacji. Nieformalne połączenia mogą obejmować wydarzenia społeczne, spotkania organizacyjne lub kawowe rozmowy.

Nie możemy zapomnieć, że żyjemy w świecie, gdzie zmiany są nieuniknione, a jedyną stałą wartością jest ciągły rozwój. Pamiętajmy, że dbając o pracowników, inwestujemy w przyszłość firmy, tworząc środowisko, w którym każdy może się rozwijać i czuć się doceniony.

A o czym powinien pamiętać każdy z nas?

Warto tworzyć takie momenty w cyklu swojej pracy. Pracodawca powinien dawać nam narzędzia, ale ostatecznie to od nas zależy, jak z nich skorzystamy.

Źródła:

9 trends that will shape work in 2021 and beyond, „Harvard Business Review” 14.01.2021.

A business case for Wellbeing, „Virgin Pulse” 2022.

Badania Gumtree w ramach edycji programu „Start do kariery – Praca w życiu, życie w pracy”, 2018.

Depresja chorobą XXI w., PolitykaZdrowotna.com [dostęp: 20.04.2024].

Global Happiness and Wellbeing Policy Report 10.2019.

Human Capital Trends, „Deloitte”]2020.

Moments That Matter for Employee Performance, Inclusion and Engagement Gartner, „5 Key” 04.08.2023.

People at Work 2022: A Global Workforce View, Gallup 25.04.2022.

Ponad połowa Polaków czuje się wypalona zawodowo [BADANIE], Forsal.pl [dostęp: 20.04.2024].

Zmęczenie Zmęczeniem, Human Power 2022.