Dobry, czy zły “Terminator”?

Profesor Andrzej Dragan, wybitny fizyk kwantowy i popularyzator nauki, w rozmowie z dziennikarzem portalu wp.pl¹ stwierdza: „To się musi skończyć dla nas źle. Nie ma pomyślnego scenariusza. Nie wyobrażam go sobie”. Dragan uważa, że AI – ze względu na swoją naturę – będzie dążyć do prześcignięcia człowieka na wielu płaszczyznach, co może prowadzić do sytuacji, w której ludzkość zostanie zastąpiona przez inteligentne maszyny.

Czy to znaczy, że mamy „wyłączyć” AI?

Sam Dragan i wielu innych naukowców sugerują, że musimy zaakceptować nieuchronność tego procesu, nawet jeśli ludzkość zrobiła postępowy krok, który może się okazać krokiem w nicość. Raczej mówią: „Wspierajmy zrównoważony rozwój sztucznej inteligencji, ponieważ tego procesu już nie zatrzymamy”.

Scenarzyści filmu „Terminator” ostrzegali nas przed skutkami braku regulacji i etycznego podejścia do rozwoju technologii AI już 40 lat temu. Nie bądźmy jak twórcy “Skynetu”. Pamiętajmy, że AI może działać według własnej logiki, ignorując ludzkie wartości i intencje. Wymagajmy więc od naukowców i polityków, którzy mają na nią wpływ, etyki i refleksji w rozwijaniu tej zaawansowanej technologii.

„AI Act” i jego wpływ na HR

AI Act to nowatorskie na skalę światową rozporządzenie Unii Europejskiej mające na celu ustanowienie zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji (AI) na terenie UE. Jego głównym celem jest zapewnienie bezpiecznego i etycznego wykorzystania AI, z poszanowaniem praw obywateli oraz wspieraniem innowacji technologicznych.

Na tej podstawie Ministerstwo Cyfryzacji pracuje już nad projektem ustawy, która nada ramy regulacyjne dla rozwoju, wdrażania i użytkowania sztucznej inteligencji w Polsce.

W tym kontekście rozporządzenie AI Act wprowadza szereg regulacji, które będą miały znaczący wpływ na wykorzystanie sztucznej inteligencji w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W szczególności są to obszary, takie jak: proces rekrutacji, zarządzanie wydajnością pracowników, analiza danych personalnych czy decyzje kadrowe.

Jako specjaliści z obszaru rozwoju talentów i kultury organizacyjnej, musimy pamiętać, że naszym obowiązkiem jest informowanie kandydatów i pracowników o wykorzystaniu AI w procesach rekrutacyjnych, przy gromadzeniu i przetwarzaniu danych o pracownikach czy też ocenie ich wydajności. Systemy będą musiały przechodzić regularne kontrole zgodności z przepisami, a od HR będzie wymagało się dokładnych analiz potencjalnych zagrożeń, takich jak dyskryminacja czy uprzedzenia algorytmiczne, aby nie faworyzować lub dyskryminować określonych grup kandydatów.

Spójrzmy na przykład:

• AI Act wymaga, aby kandydaci byli informowani, gdy decyzje dotyczące rekrutacji są podejmowane przy użyciu AI. Jeśli AI selekcjonuje CV, firma będzie musiała poinformować kandydatów, że proces ten jest automatyczny. Może to zwiększyć zaufanie do procesów rekrutacyjnych, a także zmusić firmy do większej przejrzystości i uzasadniania decyzji podejmowanych przez AI;
• Tym samym to pracodawcy korzystający z AI w HR będą musieli ponosić odpowiedzialność za skutki nieprawidłowego działania tych systemów. Oznacza to, że jeśli system AI popełni błąd (np. niesłusznie odrzuci kandydata lub podejmie decyzję na podstawie uprzedzeń), firma może zostać pociągnięta do odpowiedzialności. To zwiększy nacisk na testowanie, dokumentację i odpowiednie szkolenia dla pracowników obsługujących AI;
• Co za tym idzie systemy AI z jednej strony automatyzują procesy, ale mogą też generować dodatkowe koszty i nakłady pracy dla firm w postaci audytów systemów AI czy szkolenia dla personelu HR.

Po co więc to AI w HR?

Sztuczna inteligencja ma swoje wady, ale też masę zalet. Może być bardziej obiektywna od człowieka, minimalizować stereotypy i zwiększać trafność podejmowanych decyzji. Wiele zależy od tego, kto i jak będzie zasilał AI danymi i dbał o jej bezstronność. AI się nie męczy, nie popełnia oczywistych błędów ze znużenia czy braku wiedzy, wykonuje zadania mechaniczne, bez narzekania na monotonię, a co więcej, agreguje olbrzymie pakiety danych.

To wszystko byłoby trudne lub niemożliwe do wykonania przez człowieka. Odpowiednio zaprogramowana będzie wspierać działanie zgodne z rygorystycznymi przepisami. Zasadnicze pytanie: W jaki sposób AI odnajduje się w świecie HR, gdzie personalizacja i indywidualne podejście do pracownika są kluczowe?

Zastosowania AI w HR

Rozwińmy temat rekrutacji. Wiemy, że dzięki algorytmom AI możliwe jest automatyczne przetwarzanie tysięcy CV i wybieranie najlepszych kandydatów na podstawie określonych kryteriów. Istnieją też już narzędzia, które wykorzystują AI do analizy wideo-rozmów kwalifikacyjnych, oceniając mimikę twarzy, ton głosu i inne aspekty komunikacji niewerbalnej. Mogą wskazywać rekruterowi elementy, które łatwo przeoczyć, ale też pomogą odsunąć na bok nasze osobiste preferencje czy uprzedzenia i wybierać kandydatów/ki obiektywniej z pożytkiem dla firmy.

AI może również pomóc w monitorowaniu wydajności pracowników, identyfikacji talentów oraz planowaniu ścieżek kariery. Systemy, które są obecnie dostępne na rynku, wykorzystują AI do analizy danych pracowników, co pozwala na lepsze dopasowanie zadań do ich umiejętności i zainteresowań Dzięki temu menedżerowie mogą lepiej zarządzać zespołami i motywować ich członków do rozwoju. Tu znowu – dobrze, czyli bezstronnie i wszechstronnie „wyuczona” sztuczna inteligencja, umożliwia dokonanie oceny pozbawionej osobistych filtrów typu: „Jestem zmęczony”, “Jestem zdenerwowany”, „Nie przepadam za ocenianą osobą”.

Kolejnym zastosowaniem AI w HR jest personalizacja programów szkoleniowych w oparciu o analizę danych o pracownikach. Oprogramowanie wykorzystujące AI do tworzenia spersonalizowanych ścieżek rozwoju, które uwzględniają indywidualne potrzeby i cele pracowników, jest marzeniem nie tylko kadry trenerskiej, ale i samych zainteresowanych edukacją. Dzięki temu szkolenia stają się bardziej efektywne, a pracownicy mogą szybciej zdobywać nowe umiejętności.

Korzyści z wykorzystywania AI w HR

Automatyzacja rutynowych zadań, takich jak przetwarzanie CV czy planowanie szkoleń, pozwala zespołom HR zaoszczędzić czas i skupić się na bardziej strategicznych działaniach. AI może również pomóc w szybszym podejmowaniu decyzji, analizując dane w czasie rzeczywistym i dostarczając rekomendacji.

AI może analizować duże zbiory danych oraz identyfikować wzorce, które są trudne do zauważenia przez ludzi. Dzięki temu menedżerowie mogą podejmować bardziej trafne decyzje – czy to w kwestii rekrutacji, awansów czy też planowania szkoleń. Przykładem może być system wykorzystujący AI do analizy danych pracowników i dostarczania rekomendacji z zakresu zarządzania talentami.

Zarówno personalizacja, jak i lepsze dopasowanie do potrzeb pracowników znacząco poprawiają ich doświadczenia w pracy. AI może pomóc w tworzeniu bardziej angażujących programów szkoleniowych, lepszym dopasowaniu zadań do umiejętności pracowników oraz szybszym rozwiązywaniu problemów.

Rola HR w oswajaniu “lęku” przed SI

Należy jednak pamiętać, że rolą HR jest bycie sercem każdej organizacji. To dział, który winien łączyć technologię z ludzkim podejściem, dbając o to, aby AI stał się narzędziem wspierającym, a nie zastępującym człowieka. Sztuczna inteligencja może przetwarzać dane i dostarczać rekomendacji, jednakże to ludzie podejmują ostateczne decyzje, uwzględniając kontekst, empatię i zrozumienie indywidualnych potrzeb pracowników.

HR musi być strażnikiem wartości humanistycznych w organizacji, dbając o to, aby technologia służyła ludziom, a nie odwrotnie. To HR powinien prowadzić dialog na temat etycznego wykorzystania AI, edukować pracowników i menedżerów oraz promować kulturę, w której technologia jest tylko narzędziem wspierającym rozwój i dobrostan pracowników.

Jednym z kluczowych zadań działów HR w kontekście wprowadzania AI jest oswajanie lęków pracowników. Pracownicy często obawiają się, że AI zastąpi ich na stanowiskach pracy, co może prowadzić do niepokoju i spadku morale. Warto, by HR zwróciło szczególną uwagę na edukację i komunikację, wyjaśniając, że AI ma na celu wspieranie, a nie zastępowanie ludzi.

Budowanie nowych kompetencji to kolejny ważny aspekt. Warto pracowników zachęcać do rozwijania umiejętności, które pozwolą im efektywnie współpracować z AI. Szkolenia z zakresu obsługi nowych technologii, analizy danych czy kreatywnego myślenia mogą pomóc pracownikom w pełni wykorzystać potencjał AI i skupić się na bardziej twórczych i strategicznych zadaniach.

Podpowiedź

Aby AI była użytecznym narzędziem, a nie zagrożeniem, zachęcam HR do przestrzegania „10 zasad korzystania z AI”, opracowanych przez Sławomira Paruch i Klaudię Majkutowicz-Jędrzejak:

1. Informuj pracowników, czy i w jakim zakresie mogą korzystać z AI – pracownicy powinni być świadomi, jakie narzędzia AI są wykorzystywane w firmie i do czego służą;
2. Ogranicz liczbę narzędzi AI do tych przydatnych – skoncentruj się na narzędziach, które rzeczywiście przynoszą korzyści i ułatwiają pracę, zamiast wprowadzać zbyt wiele rozwiązań, które mogą wprowadzać chaos;
3. Określ katalog informacji, które są ściśle poufne i nie mogą być przesyłane AI – ustal jasne zasady dotyczące tego, jakie dane mogą być przetwarzane przez AI, a które mają pozostać poufne;
4. Weryfikuj źródła, z których pozyskiwane są informacje dostarczane przez AI – upewnij się, że dane, na których opiera się AI, pochodzą z wiarygodnych źródeł;
5. Dokładnie sprawdzaj cytaty i sentencje przytaczane przez sztuczną inteligencję – AI może generować treści, które nie zawsze są zgodne z rzeczywistością. Weryfikuj informacje przed ich użyciem.
6. Informuj klientów, jakie usługi są wytworem AI, a które są „made by human” – przejrzystość wobec klientów jest kluczowa. Informuj ich, kiedy korzystasz z AI, a kiedy usługi są świadczone przez ludzi;
7. Stwórz politykę bezpiecznego korzystania z możliwości, jakie daje AI – opracuj i wdrażaj polityki, które zapewnią bezpieczne i etyczne korzystanie z AI;
8. Zaplanuj szkolenia dla pracowników, by podnieść poziom świadomości w zakresie ryzyka związanego z upublicznieniem danych szczególnie wrażliwych – regularne szkolenia pomogą pracownikom zrozumieć ryzyko i nauczyć się, jak go unikać;’
9. Bądź elastyczny w zakresie zmian i na bieżąco wprowadzaj i aktualizuj regulaminy i polityki obowiązujące w firmie – technologia AI rozwija się szybko, więc zarówno polityka, jak i regulaminy muszą być regularnie aktualizowane;
10. Sprawdzaj, w jakim zakresie i na jakich zasadach kontrahenci świadczący usługi wykorzystują AI, w tym Twoje dane – monitoruj, jak partnerzy biznesowi korzystają z AI i jakie mają zasady dotyczące ochrony danych.

Wprowadzenie AI to nie tylko zmiana narzędzi, lecz także nowy sposób myślenia o pracy. HR, jako strażnik kultury organizacyjnej, ma kluczową rolę w budowaniu modelu pracy, który jest „human-centric”, czyli skoncentrowany na człowieku. Oznacza to między innymi:

• Skupienie na kompetencjach miękkich – AI może przejąć analizę danych czy zarządzanie procesami, ale umiejętności interpersonalne, kreatywność i empatia pozostają unikalnymi cechami ludzkimi, które trzeba rozwijać;
• Kształtowanie przyszłości pracy – HR powinien dostrzegać zmieniające się role w organizacji i wspierać pracowników w transformacji ich stanowisk pracy. Pomoc w rozwoju nowych kompetencji to inwestycja w przyszłość firmy;
• Personalizacja ścieżek kariery – dzięki AI można lepiej dopasowywać możliwości rozwoju do indywidualnych potrzeb pracowników, co zwiększa ich zaangażowanie i satysfakcję.

W mojej ocenie, HR wraz z IT znajduje się na pierwszej linii frontu technologicznej transformacji. To właśnie od tych działów zależy, czy AI będzie postrzegana jako zagrożenie czy też szansa. Kluczem jest otwarta komunikacja, edukacja i wsparcie w dostosowywaniu się do nowych realiów.

AI nie zastąpi ludzi, ale ci, którzy nauczą się jej używać, zyskają przewagę. Rola HR polega na zapewnieniu, że każdy pracownik otrzyma narzędzia i wiedzę potrzebne do wykorzystania AI w swojej pracy, tworząc przyszłość, w której technologia i człowiek współpracują, a nie rywalizują.

Podsumowanie

Zarówno sam błyskawiczny rozwój sztucznej inteligencji, ak i sam „AI Act” będą miały istotny wpływ na HR. Z jednej strony wymuszą większą odpowiedzialność, przejrzystość i dbałość o etykę w procesach zarządzania zasobami ludzkimi. Z drugiej – mimo że regulacje generują dodatkowe koszty i wyzwania – mogą również przyczynić się do poprawy jakości systemów AI w HR oraz zwiększenia zaufania do tej technologii.

Organizacje, które dostosują się do nowych przepisów, będą miały szansę budować nowe systemy bardziej odpowiedzialnie, uczciwe, a równocześnie podnosić efektywność procesów HR i troski o pracownika od rekrutacji poprzez cały cykl życia w firmie. A my, jako eksperci HR, powinniśmy czerpać garściami ze zdobyczy nauki, pamiętając o tym, by mieć na pierwszym planie dobro człowieka, poszanowanie jego praw i starą, dobrą empatię. 

Źródła oznaczone przypisami:

1. https://wiadomosci.wp.pl/dragan-o-sztucznej-inteligencji-bedzie-po-nas-nie-ma-pomyslnego-scenariusza-6889788022762080a

2. Poradnik „10 zasad korzystania z AI” Sławomir Paruch, Klaudia  Majkutewicz-Jędrzejak, PCS 2024

Pozostałe źródła:

Unia Europejska: https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/regulatory-framework-ai

Komisja Europejska: https://digital-strategy.ec.europa.eu/pl/policies/regulatory-framework-ai

Ministerstwo Cyfryzacji: https://www.gov.pl/web/cyfryzacja/europejski-ai-act-opublikowany

KPRM: https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-systemach-sztucznej-inteligencjiHuman-centric approach: https://www.interaction-design.org/literature/topics/human-centered-ai