Lekcja z Matrixa dla Nowoczesnego HR

Co łączy słynny „Matrix” z trendami w HR? Przypomnijmy sobie: Maszyny zapanowały nad światem i uczyniły z ludzi źródło odnawialnej energii dla siebie. System miał jednak luki, które wykorzystali rebelianci i nie bez przeszkód oraz zadziwiających zwrotów akcji wykorzystali do tego, by odzyskać pamięć i wywalczyć wolność dla całego rodzaju ludzkiego.

Już domyślacie się, do czego chcę nawiązać? Sama pracowałam w wielu międzynarodowych korporacjach i kiedy widzę hasło: „zasoby odnawialne”, mimowolnie towarzyszy mi refleksja, czy przypadkiem w odhumanizowanym świecie nie zaczęliśmy traktować pracowników jako zasób naturalny, który „przetwarzamy” szybciej niż możemy go odtworzyć. Ta myśl nie pojawiła się znikąd, albowiem jest poparta szeregiem statystyk, które publikowane są w mediach branżowych. Wystarczy spojrzeć na najnowszy raport Gallupa „State of the Global Workplace”. Jak pokazują podstawowe statystyki dla Europy:

• blisko 40% osób skarży się na doświadczanie codziennego stresu;
• między 15 a 20% osób wskazuje na dojmujące odczuwanie smutku, samotności i złości;
• 47% osób podkreśla, że zmaga się z życiem, czyli ich dni wypełnia pokonywanie mniejszych i większych trudności;
• gdy przyjrzyjmy się wartościom związanym z zaangażowaniem w pracę, wówczas okazuje się, że 87% pracowników nie jest w nią zaangażowanych.

Z kolei w raporcie „Kondycja psychiczna polskich pracowników” prezentowane dane alarmują:

• 97% zarządzających zauważyło spadek motywacji i zaangażowania pracowników na przestrzeni ostatnich 3 lat;
• Aż 33% pracowników w Polsce spełnia przesiewowe kryteria diagnostyczne do dalszej oceny w kierunku zaburzeń nastroju lub zaburzeń lękowych;
• 18% pracowników korzystało ze wsparcia psychologicznego na przestrzeni ostatniego roku;
• Średni czas absencji z powodu złego stanu psychicznego Polaków wynosi 20 dni w skali roku.
  Analizując temat, warto zwrócić uwagę na statystyki z 2023 roku, które pokazują, że rzeczywisty tygodniowy czas pracy osób w wieku 20-64 lata w ich głównej pracy w UE wynosił średnio 36,1 godziny. Przy bliższym spojrzeniu na kraje UE, można dostrzec znaczące różnice. Najdłuższe tygodnie pracy odnotowano w Grecji, Rumunii, Polsce i Bułgarii – powyżej 39. Z kolei najkrótszym tygodniem pracy mogły pochwalić się Niderlandy, Austria i Niemcy – poniżej 34.

Abyśmy mogli dysponować pełnym obrazem sytuacji, dodajmy na koniec dane demograficzne. Według raportu GUS: „Prognoza ludności rezydującej 20.12.2023 r. dla Polski na lata 2023-2060”, przewidywany jest znaczny spadek liczby osób w wieku produkcyjnym (18-59/64). Szacuje się, że do 2060 r. ich liczba spadnie o ponad 23% (w odniesieniu do 2022 r.), tj. o 5,1 mln osób. Dodatkowo, w prognozowanym okresie, o około 2 mln wzrośnie liczba osób w wieku poprodukcyjnym, a w przypadku osób w wieku przedprodukcyjnym spadnie o podobną wartość (Obrazek). Wymienione zjawiska wpłyną na zwiększenie obciążenia demograficznego osobami w wieku nieprodukcyjnym od 72,2 w 2022 r. do 96,3 w 2060 r.

Znamy dane, ale co z nimi robimy?

Powyżej ukazane dane nie są żadną nowością. Pytanie brzmi: Co możemy z tym zrobić jako pracodawcy i jak w rzeczywistości realizujemy pomysły na poprawę kondycji pracowników?

Gallup zwraca uwagę, że sam zakup popularnych aplikacji poprawiających samopoczucie czy szkolenia z zakresu radzenia sobie ze stresem nie rozwiązują problemu. Każde narzędzie, nawet najlepsze, jest bezużyteczne, jeśli nie pokażemy pracownikom, w jaki sposób z niego korzystać, nie damy im przykładu swoim zachowaniem i nie wygospodarujemy przestrzeni na korzystanie z udogodnień.

To samo odnosi się do sposobu zarządzania. Żadna, nawet najlepsza aplikacja, program szkoleniowy i drogi pakiet prywatnej opieki medycznej nie zadziała, jeśli nie dostosujemy sposobu zarządzania do wymogów nowoczesnego pracownika.

Zadbajmy o podstawy: zapewnijmy pracownikom szeroko rozumiane bezpieczeństwo i higienę pracy, dostarczmy warunków i sprzętu do efektywnego wykonywania pracy oraz rzeczywiste wsparcie przełożonych, służb BHP i HR. To wymaga nie tylko zrozumienia, lecz także działań ze strony kierownictwa i dawania pracownikom przykładu swoim zachowaniem.

Stąd priorytetem powinno być rozwijanie i uwrażliwianie kadry menedżerskiej na potrzeby konkretnych zespołów w konkretnych środowiskach pracy, w tym transparentne wyznaczanie celów i harmonogramowanie zadań, dostosowanie zadań i miejsca pracy do potrzeb i talentów oraz troska o dostosowanie obciążenia pracą do możliwości zespołów.

Jeśli mówimy o globalnym kryzysie zdrowia psychicznego, to pracodawcy z pewnością mogą odegrać istotną rolę w jego przezwyciężeniu dzięki odpowiedniemu gospodarowaniu kapitałem ludzkim.

Co w praktyce możemy zrobić tu i teraz?

Holistyczny program troski o pracownika – hasło reklamowe czy rzeczywista praktyka?

W poprzednim artykule http://obiekty.org/articles/48758/ zwracałam uwagę na konieczność przyjrzenia się naszemu podejściu do ludzi na każdym etapie ścieżki pracownika w firmie. Od działań, które osobie poszukującej pracy przedstawią nas w odpowiednim świetle, przez proces rekrutacji, on-boarding, dojrzałość w organizacji i moment rozstania – w najlepszym przypadku, gdy po wielu latach udanej współpracy żegnamy go przed odejściem na emeryturę.

To jeden aspekt holistycznego, czyli całościowego ujęcia tematu. Dziś chciałabym zwrócić uwagę na połączenie strategii biznesowej i HR w firmie, oraz opracowanie strategicznego planu działania mającego na celu budowanie kultury dbania o zdrowie w organizacjach.

Strategia: działaj szybko, ale nie oczekuj szybkich rezultatów

Podejście strategiczne, które uważam za jedyne słuszne, ma to do siebie, że musimy wyznaczyć sobie cele długoterminowe i zawsze działać z myślą o realizacji zadań nadrzędnych. Oczywiście nasze plany taktyczne możemy dostosowywać na bieżąco do sytuacji w otoczeniu, lecz nie możemy tracić z radaru wizji, do której dążymy w dłuższej perspektywie.

Jeśli zadeklarujemy, że sformułowanie „kapitał ludzki” traktujemy dosłownie i uważamy, pracowników za największe dobro, jakim dysponuje firma, to będziemy dbać o nich jak o dobra materialne, albo lepiej: będziemy troszczyć się o ich stan (zgodnie z ich potrzebami), chronić przed przepracowaniem, oferując czas na regenerację, a także inwestując w ich rozwój.

Z perspektywy doświadczeń Santander Bank Polska za kluczowe uważam:

• zaangażowanie najwyższej kadry menedżerskiej;
• uwzględnienie troski o pracownika w strategii biznesowej firmy;
• dobór właściwych celów strategii troski o pracownika i odpowiednich miar sukcesu;
• dopasowanie narzędzi do celów i potrzeb danej firmy;
• właściwe wykorzystanie dostępnych narzędzi wspierających bezpieczeństwo i dobrostan pracowników;
• tworzenie kultury dbania o zdrowie jako jednej z kluczowych elementów kultury organizacyjnej.

Strategiczne budowanie kultury dbania o zdrowie w organizacjach

Mogę powiedzieć, że Santander Bank Polska jako pracodawca nie unika tego tematu i aktywnie przyczynia się do ograniczania przyszłych skutków rosnącej liczb wszelkiego typu problemów zdrowotnych. Nasze działania dzielimy na trzy grupy: promocja, profilaktyka i zarządzanie sytuacjami kryzysowymi.

Obszar promocji obejmuje:

• edukację w zakresie troski o samego siebie (self-care), ze szczególnym uwzględnieniem uważności na siebie i innych, ergonomii środowiska pracy;
• cztery filary tematyczne: zdrowie fizyczne, zdrowie psychiczne, udane relacje, edukacja finansowa;
• edukowanie w zakresie rozpoznawanie objawów psychosomatycznych kryzysów psychicznych;
• likwidację tabu związanego z zaburzeniami psychicznymi;
• psychoedukację kadry menedżerskiej i promowanie zachowań inkluzywnych.

Obszar profilaktyki obejmuje:

• budowanie odporności psychicznej/elastyczności psychologicznej (psychoedukacja oraz dedykowane treningi tematyczne);
• sposoby radzenia sobie z kryzysami psychicznymi (rodzinnymi, zdrowotnymi, zawodowymi) na gruncie zawodowym;
• psychospołeczne aspekty organizacji pracy, w tym: nastawienie na otwartość, pozytywne motywowanie, wsparcie przełożonych i wzajemne wsparcie członków zespołu;
• wprowadzenie dobrych praktyk pracy zdalnej, organizacji spotkań etc.;
• budowanie społeczności, ambasadorów kultury zdrowia.

Obszar zarządzania kryzysami obejmuje:

• poradniki dla pracowników i managerów;
• współpracę ze specjalistami – wykorzystanie wiedzy i praktycznego wsparcia w sytuacjach kryzysowych;
• wsparcie medyczne i psychoterapeutyczne – w ramach dostępnej dla pracowników opieki medycznej oraz
• indywidualne wsparcie ekspertów dla pracowników w sytuacjach kryzysowych.

Kluczowe elementy troski o pracownika w kontekście BHP i wellbeingu na najbliższe lata według europejskich praktyków

Uczestnicy międzynarodowej konferencji: „Sustainability & EHS Summit Europe 2024”, zorganizowanej w czerwcu 2024 w Amsterdamie, na której miałam przyjemność dzielić się doświadczeniem jako prelegentka, zgodnie twierdzili, że z jednej strony nikt nie zwalnia nas z obowiązku wspierania realizacji wyśrubowanych celów biznesowych, ale równocześnie rośnie liczba zadań służb BHP i HR w zakresie zrównoważonego rozwoju, CSRD i zdrowia pracowników.

Bez względu na to, jaką kto reprezentował firmę i z jakiego kraju pochodził, wszystkim towarzyszyła ta sama refleksja. W dzisiejszym świecie, gdzie standardy ESG (ang. Environmental, Social and Governance) stają się coraz bardziej istotne, szczególną uwagę należy poświęcić „S”. Aspekt społeczny nabiera szczególnego znaczenia, zwłaszcza biorąc pod uwagę zdrowie psychiczne pracowników, stres, depresję i wypalenie zawodowe. Ponadto w dobie rosnącego tempa życia i pracy, coraz więcej osób zmaga się z poważnymi problemami zdrowotnymi, które mają bezpośredni wpływ na ich dobrostan i wydajność w pracy. Działania, które powinni podejmować pracodawcy, to nie tylko wymóg prawny, lecz także konieczność wynikająca z realiów rynkowych i społecznych.

Pracownik jest wspólnym dobrem wszystkich pracodawców

Brzmi górnolotnie, ale jeśli pracownicy są kapitałem, to:

• jeśli postąpisz niczym „Architekt” z „Matrix” i będziesz tylko pracowników drenował, wówczas oni odejdą. A Ty na ich miejsce zatrudnisz nowych pracowników, którzy odeszli właśnie z innej firmy, tak samo wykorzystani i zaniedbani. Przed rekrutrem będą się prężyć i udawać entuzjazm, lecz, niestety, nie wystarczy im tej energii na długo;
• Jeśli będziesz traktował pracowników sprawiedliwie, czyli dawał wszystkim to samo, a nie według ich potrzeb, nie uzyskasz najwyższej skuteczności. Stracisz z pola widzenia olbrzymią grupę osób o szczególnych potrzebach (osoby w różnym wieku i na różnym etapie życia rodzinnego, osoby z różną sprawnością czy osoby neuroatypowe), co znacząco zawęzi Twoją pulę talentów.

Osoby zarządzające biznesem muszą zrozumieć, że jest to prawdziwa konieczność społeczna, a nie fanaberia jednostek zajmujących się BHP i wellbeingiem w organizacjach. Jest to jednak inwestycja, dlatego warto zacząć tworzyć systemowe rozwiązania, angażując społeczność pracodawców, a przynajmniej dzielić się doświadczeniem i dobrą praktyką. Jeśli wierzymy, że konkurujemy na rynku o tych samych pracowników, uwierzmy też, że warto o nich wspólnie dbać.

A o czym powinien pamiętać każdy z nas?

Zadbajmy o najważniejszą inwestycję w naszym życiu, czyli o siebie! Możecie mieć pewność, że ta inwestycja we własne zdrowie i dobrostan zawsze nam się zwróci.

Wszędzie możecie znaleźć wiele informacji w temacie. Osobiście zachęcam, by zacząć od tych 10 kroków:

• Otaczaj się bliskimi.
• Zadbaj o zdrowy sen.
• Miej zdrowe nawyki żywieniowe.
• Pamiętaj o aktywności fizycznej.
• Ogranicz używki.
• Unikaj stresu.
• Badaj się regularnie.
• Uważaj na słońce.
• Pamiętaj o odpoczynku.
• Stosuj przemyślaną suplementację.

Źródła:

https://www.prawo.pl/kadry/kondycja-psychiczna-polskich-pracownikow-na-przestrzeni-ostatnich-3-lat-badanie,523404.html

https://wellbee.pl/raport-zdrowie-psychiczne

https://ec.europa.eu/eurostat/en/web/products-eurostat-news/w/ddn-20240530-1

https://stat.gov.pl/files/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5469/12/1/1/prognoza_ludnosci_rezydujacej_dla_polski_na_lata_2023-2060.pdf

https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx