Rezyliencja – dostosowując się do zmian
Opublikowano:
30.06.2023

Uodpornieni, nie ogłuszeni

Rezyliencja – dostosowując się do zmian

Żaden człowiek nie lubi żyć w niepewności. Nasze umysły, zachowania i przekonania mimowolnie dążą do stabilności. Do stanu, w którym rzeczy są określone, a zależności jasne i niezmienne. Niepewność nas przeraża i zużywa cenną energię życiową, którą generalnie wolimy spożytkować na wszystko, tylko nie na zmianę. Ambiwalentny stan pełen pytań i niejasnych wizji przyszłości wywołuje – co tu dużo mówić – paraliż. Często decyzyjny, twórczy, a w końcu emocjonalny. W ujęciu psychologicznym długotrwały stan niepewności nie jest czymś, co nam służy, ponieważ nie pozwala w sposób zdecydowany się określić, powodując rozległe kryzysy tożsamości. A w biznesie? Jest chyba gorzej – długotrwała niepewność wytrąca zespoły z rytmu, pozbawia sensu wyznaczone cele, a podjęte działania czyni ćwierć połowicznymi. Jednak… Co to było? Ptak? Samolot? Nagły zastrzyk kofeiny? Nie, to Kapitan Rezyliencja!

Dziennikarz branżowy oraz wydawca magazynu Obiekty. Prezes Polskiej Rady Facility Management.

Rezyliencja to umiejętność lub zdolność

Rezyliencja to umiejętność lub zdolność. Kropka. Uff, łatwo poszło. I znowu ta pułapka – jestem przekonany, że wysiłek zrozumienia i przekazania został wykonany, a ja jako autor uczyniłem swoją powinność. I po sprawie. Jednak nie ma tak lekko – trzeba jeszcze zastanowić się, co wynika z naszej wiedzy i w jaki sposób przełożyć ją na nasze otoczenie.

Słowa rezyliencja posiada wiele znaczeń. Na początku przytaczam kilka z nich, by każdy spróbował właściwie zrozumieć jej głębokość i szerokość. W znaczeniu najbardziej podstawowym jest to umiejętność. Jednak, wychodząc do warstwy zasadniczej, warto pochylić się nad pytaniem: Czym jest umiejętność, a czym zdolność?

Pierwsza dotyczy psychiki, a druga biologii. Umiejętność – to coś nabytego, czego można się nauczyć i rozwinąć w sobie. Z kolei to, do czego mamy zdolność, jest naturalne i wynika z twojej osoby, usposobienia i z tego, jakim byłeś w momencie urodzenia. Nie jest zależne od Ciebie. Jest darem, wrodzonym czynnikiem, który wykorzystujesz, albo nie. Zdolność jest Ci dana i niezależna od Ciebie. Niczym talent lub w ogóle to, na co zwykło się zwracać mniejszą uwagę z racji leniwego przeświadczenia o tym, iż lepiej jest skupić się na obszarach braków, bo Twoje zasoby w końcu jakoś zawsze ci pomogą.

I znów to uproszczenie oraz próba definiowania rzeczywistości przez pryzmat genetyki.

Ślepy zaułek, z którego wywnioskować można jedynie to, że wpływ na kształtowanie własnych postaw może i mamy, ale ograniczony, bo i tak biologia steruje nami na każdym kroku. Tacy, którzy rezyliencję wyssali z mlekiem matki, albo uzyskali w wyniku przepompowania krwi pępowinowej, są bardziej elastyczni i łatwiej przychodzi im otrząsnąć się po kryzysie czy też traumie.

Emma Werner, pionierka badań nad rezyliencją, psycholożka i socjolożka, która prowadziła swoje badania w latach 1989-2001 na grupach dzieci doświadczających trudności we wczesnym stadium rozwoju lub takich, które były eksponowane na wysokie czynniki ryzyka, twierdzi, że przepis na dobrą rezyliencję stanowi mieszankę czynników społecznych, indywidualnych i kulturowych.

Osoba o wysokiej rezyliencji może poszczycić się pozytywnymi doświadczeniami interpersonalnymi z opiekunami, rodzeństwem i innymi członkami rodziny. To właśnie bazowanie na wartościowych wzorcach pozwala modelować kolejne (okazywanie emocjonalnego wsparcia w trudnych chwilach pozwalało zachować zdrowie psychiczne we wczesnej fazie dojrzewania.

Radzenie sobie z przeciwnościami wg Emmy Werner bazuje również na wysokim poczuciu własnej wartości. A to nie bierze się z powietrza. Wiara we własne możliwości i pozytywny stosunek do własnej osoby oraz otaczającej rzeczywistości bazuje na silnym przekonaniu o sprawczości, która z kolei jest podwaliną do podejmowania elastycznych i zwinnych działań, pozwalających radzić sobie z przeciwnościami

Warto wiedzieć

Rezyliencję, czyli odporność, prężność i elastyczność możemy rozumieć na dwa sposoby. Przede wszystkim jako relatywnie trwałą cechę danej osoby, ponieważ rezyliencja jest bez wątpienia pochodną poziomu naszej reaktywności emocjonalnej, która u każdego występuje na innym poziomie. Mamy do czynienia z osobami wysoko reaktywnymi, o mniejszej odporności na stres (bo ich układ nerwowy jest bardziej pobudliwy), jak również nisko reaktywnymi, które się tak szybko nie pobudzają.

Reaktywność emocjonalna to cecha związana z układem nerwowym, w znacznej mierze determinowana biologicznie, co nie oznacza, że nie mamy na nią wpływu. Mamy, lecz nie w 100%. Dużo zależy od naszych wyborów i działań. Możemy nadużywać układu nerwowego albo robić to, co powoduje, że będzie się on regenerował i stawał coraz silniejszy. Drugie

rozumienie rezyliencji dotyczy elastycznego reagowania w stosunku do okoliczności. Regularnie powtarzane mogą przełożyć się na trwalszą dyspozycję. Oznacza to, że jeśli często będziemy zachowywać się rezylientnie, mamy szansę wzmacniać tę cechę.

Źródło: https://zwierciadlo.pl/psychologia/523316,1,rezyliencja–co-to-jest-rezyliencja.read

Wiara we własną skuteczność to zatem przekonanie. Przekonanie o umiejętności rozwiązywania problemów, identyfikowania ich, właściwej oceny ryzyka oraz podejmowania skutecznych działań naprawczych, budowania strategii i osiągania celów.

Należy podkreślić, że analityka to zaledwie połowa sukcesu. Jednostki rezylientne posiadają inteligencję emocjonalną, potrafiąc skutecznie zarządzać zarówno stresem, jak i emocjami. To rozumiejące swoje ograniczenia i zasoby umysły wykorzystujące świadomie techniki relaksacyjne, regulujące własne emocje, a przy tym zdolne do proszenia o pomoc i wsparcie w sytuacji, gdy nie radzą sobie z własnym stanem.

Wreszcie osoby wysoko rezylientne mają i pożądają mentorów. Choć coaching i mentoring to dla wielu sfer biznesu zdarta płyta i wstydliwa dziedzina, która w ostatnim czasie silnie się zdewaluowała, to jednak wciąż relacja: uczeń – mistrz, naśladowca – autorytet stanowi bazę do budowania silnych charakterów.

 

Rezyliencja w rozkładzie społecznym i geograficznym

Badania Emmy Werner skupiały się głównie na zdolności jednostek, a nie na czynnikach rasowych, narodowościowych lub społecznych jako takich. Jej prace koncentrowały się głównie na badaniu zdolności rezyliencyjnych dzieci w ogólnym kontekście, niezależnie od ich przynależności rasowej, narodowościowej czy społecznej.

Wyniki jej badań sugerują, że zdolność do rezyliencji może występować u jednostek różnych ras, narodowości i społeczeństw, gdyż opierały się na wieloletnich obserwacjach dzieci, które miały zróżnicowane tło społeczne i etniczne.

Rezyliencja jest zatem cechą uniwersalną, która może występować u jednostek niezależnie od ich przynależności grupowej. Czynniki wpływające na rezyliencję mogą być ważne dla jednostek niezależnie od ich tła kulturowego czy etnicznego.

Mój wspaniały i niezastąpiony przyjaciel, Krzysiek Nowak (prywatnie zarządca obiektów i pasjonat interdyscyplinarnego podejścia do świata) zwykł nazywać ten koktajl kapitałem kulturowym. Wysoki kapitał kulturowy – to zdecydowanie przepis na sukces!

 

Powartościujmy

W naszym open space, coworku czy nawet w gabinetach przebywają osoby o różnym stopniu rezyliencji. Tych wysokorezylientnych jest zdecydowanie mniej, a przynajmniej tak się wydaje.

Czy rezylientny oznacza jednak mocny, silny i wartościowy? To z pewnością taki, który świetnie nadaje się do pełnienia roli lidera. Autentyczna osobowość prowadząca zespoły i osiągająca cele. Kapitan Rezylientny. Pytanie, w jak stopniu bardzo trwały? Czy rezylientny oznacza – radzący sobie zawsze? Jak bardzo można dociążyć taką osobę? Czy na jej zapale, umiejętnościach i zdolnościach można budować całe organizacje?

Z pewnością o wiele bardziej niż by się wydawało… przecież da radę. A co z tymi o niższym stopniu? No właściwie – w sumie również niewiele. Skoro organizacje mają trudności z ogarnięciem szczytu piramid, to co tu mówić o jej podstawie?

Bardzo mnie cieszy, że temat neuroróżnodności staje się przewodnim motywem dyskusji w naszej branży. Oznacza to, iż szukamy dojścia do określenia towarzyszących nam różnic, a także cech wspólnych zarówno w ujęciu indywidualnym, jak i społecznym.


Warto wiedzieć:


atypowi

  • Atypowi – osoby niepasujące do powszechnej definicji „normalności”, często postrzegane wyłącznie w kontekście trudności psychicznych związanych ze spektrum autyzmu, ADHD, dysleksją czy Zespołem Tourette’a;
  • Neuroróżnorodność – naturalne zróżnicowanie ludzkich umysłów;
  • Ruch na rzecz neuroróżnorodności – działania dążące do włączania osób neuroatypowych do społeczeństwa;
  • Neurokultura – spójność norm społecznych z twórczym potencjałem, jaki płynie z neuroróżnorodności;

 

Pułapka myślenia z wbudowanym konfliktem?

Jednak neuroróżnorodność może być pułapką, albowiem właśnie w podstawowej warstwie zakłada biologiczne rozróżnienie, które jest podstawą do weryfikacji późniejszych działań, czy to w obszarze workplace czy też zarządzania, stanowiąc odpowiedź na różne stadia spektrum autyzmu. Nie zrozumcie mnie źle – to dobrze!

Społeczne uznanie, że różnimy się od siebie i mamy różne potrzeby jest niezwykle potrzebne, jednak tym, co w mojej ocenie trawi obecne miejsca pracy i relacje w zespołach jest w głównej mierze jednostronnie wartościujący stosunek do rezyliencji.

Prosty przykład: kapitan rezyliencja – silny i topowy manager, aby uchronić własną psychikę i emocje naturalnie wycofuje się z pełnej wsparcia postawy dla pracowników – to zrozumiałe, musi chronić siebie w pierwszej kolejności, a poza tym nie tego się od niego oczekuje. Jeśli prosi o pomoc, to na zewnątrz lub nie prosi wcale – wtedy zazwyczaj jest już za późno i odchodzi.

A mało rezylientny? Postrzegany jest jako nieskuteczny, nieelastyczny i mający trudności w budowaniu relacji, negatywnie reagujący na stres, wycofujący się, a finalnie niezaangażowany. Może szukać wsparcia na własną rękę – jeśli go stać, u przyjaciół, lecz niemal na pewno nie u swojego szefa i przełożonego.

Obie grupy w różnym stopniu zajmują nasze biura albo łączą się online celem realizacji wspólnych celów. Jedni są zasobem, a drudzy…. ograniczeniem. Ograniczeniem, bez którego jednak nie może działać firma. Zatem może jednak są zasobem, a bezduszni liderzy ograniczeniem marnującym naturalny potencjał?

Problem z rezyliencją w organizacji na poziomie zespołów i komunikacji jest taki, iż obie strony komunikacji nie uważają organizacji jako takiej za stronę, która mogłaby uznawać

„słabość” i zaakceptować ją jako chwilowy stan emocjonalny, przepływający i pozostawiający po sobie zmianę polegającą na wzmocnieniu relacji w zespole, a tym samym wzroście zaufania i finalnie poprawie rezyliencji u obu stron. To zadanie należy do ludzi, ponieważ inteligencja emocjonalna jest domeną konkretnego człowieka. Organizacja może jedynie premiować, promować i wzmacniać ten obszar, budując finalnie lepsze modele kultury organizacyjnej.

 

Pułapka myślenia z wbudowanym konfliktem?

Jednak neuroróżnorodność może być pułapką, albowiem właśnie w podstawowej warstwie zakłada biologiczne rozróżnienie, które jest podstawą do weryfikacji późniejszych działań, czy to w obszarze workplace czy też zarządzania, stanowiąc odpowiedź na różne stadia spektrum autyzmu. Nie zrozumcie mnie źle – to dobrze!

Społeczne uznanie, że różnimy się od siebie i mamy różne potrzeby jest niezwykle potrzebne, jednak tym, co w mojej ocenie trawi obecne miejsca pracy i relacje w zespołach jest w głównej mierze jednostronnie wartościujący stosunek do rezyliencji.

Prosty przykład: kapitan rezyliencja – silny i topowy manager, aby uchronić własną psychikę i emocje naturalnie wycofuje się z pełnej wsparcia postawy dla pracowników – to zrozumiałe, musi chronić siebie w pierwszej kolejności, a poza tym nie tego się od niego oczekuje. Jeśli prosi o pomoc, to na zewnątrz lub nie prosi wcale – wtedy zazwyczaj jest już za późno i odchodzi.

A mało rezylientny? Postrzegany jest jako nieskuteczny, nieelastyczny i mający trudności w budowaniu relacji, negatywnie reagujący na stres, wycofujący się, a finalnie niezaangażowany. Może szukać wsparcia na własną rękę – jeśli go stać, u przyjaciół, lecz niemal na pewno nie u swojego szefa i przełożonego.

Obie grupy w różnym stopniu zajmują nasze biura albo łączą się online celem realizacji wspólnych celów. Jedni są zasobem, a drudzy…. ograniczeniem. Ograniczeniem, bez którego jednak nie może działać firma. Zatem może jednak są zasobem, a bezduszni liderzy ograniczeniem marnującym naturalny potencjał?

Problem z rezyliencją w organizacji na poziomie zespołów i komunikacji jest taki, iż obie strony komunikacji nie uważają organizacji jako takiej za stronę, która mogłaby uznawać

„słabość” i zaakceptować ją jako chwilowy stan emocjonalny, przepływający i pozostawiający po sobie zmianę polegającą na wzmocnieniu relacji w zespole, a tym samym wzroście zaufania i finalnie poprawie rezyliencji u obu stron. To zadanie należy do ludzi, ponieważ inteligencja emocjonalna jest domeną konkretnego człowieka. Organizacja może jedynie premiować, promować i wzmacniać ten obszar, budując finalnie lepsze modele kultury organizacyjnej.

 

Trudno dziwić się ludziom, że uciekają z miejsca pracy do home office, by – w mojej ocenie – chronić własne głowy i zasłonić się cyfrową ścianą przed przełożonymi i ich często nie do końca właściwie artykułowanymi oczekiwaniami. Nie można jednak mówić, iż

niedopasowanie to wyłącznie wina góry. Dół również ma często złe wyobrażenie o roli pracy w swoim życiu. Jednak przy wsparciu społeczności moderowanej przez profesjonalistów, oczekiwania i możliwości z pewnością byłyby o wiele bardziej zarządzane, a suma rezyliencji w zespołach odnotowałaby niezaprzeczalny wzrost.

Zatem uodparniajmy się, a nie ogłuszajmy – nowymi technikami, przerośniętymi workplace’ami i niebotycznymi podwyżkami, a przyszłość stanie się o wiele łatwiejsza do zniesienia — niezależnie od tego, jaki ostatecznie przybierze kształt. Bo przecież, jeśli będzie pozytywna, to również jej skonsumowanie, zaakceptowanie i oswojenie powinno zyskać jakiś sens. Sens w ludzi.

 

Uodpornieni, nie ogłuszeni.

Czy organizacja może być rezylientna? Jak najbardziej. Dzięki decyzjom swoich managerów i liderów może szybko dostosować się do zmian i być elastyczną w kontekście biznesu. I to wielu firmom wychodzi świetnie, zwłaszcza w kontekście organizacji, które wnoszą prawdziwą realną wartość (chociażby takich, z których usług nie da się zrezygnować). Mogą one poszczycić się cennymi kompetencjami, zarządzać nimi i przekładać na strategię działania. W znacznej mierze wyróżniają się odpornością.

Jednak co z zespołami? Czy suma doświadczeń pracowników będzie przechowywana w dłuższej perspektywie? O utratę kultury organizacyjnej bardzo łatwo – wystarczy 2 lata pandemii, utrudnienie w codziennych kontaktach oraz nadwyrężenie zaufania i voila! Zespoły i organizacje utrzymywane jedynie przez procesy naturalnie wymierają. Ich rezyliencja i zdolność do adaptowania drastycznie spada.

Zatem warto swoją organizację uodpornić poprzez uwrażliwienie – na lepsze zarządzanie emocjami zespołów, a także ich wsparcie poprzez aktywne postawy liderów.

World Economic Forum uznaje rezyliencję (https://www.weforum.org/agenda/2020/10/top-10-work-skills-of-tomorrow-how-long-it-takes-to-learn-them/) jako jedną z 10 głównych cech, jakimi powinny wykazywać się siły pracownicze do 2025 r., a ta oparta jest na silnej podstawie psychologicznej i otwartości w kwestii zarządzania emocjami.

I choć coraz więcej managerów jest świadomych tej drogi, to jednak wdrożenie rozwiazań wspierających zarządzanie emocjami w zespołach nadal nie jest powszechne. Szkolenia, coachingi, wykłady, doradztwo i warsztaty wciąż nie są stosowane jako topowe i skuteczne narzędzie pozwalające ludziom odnaleźć się w kontekście tego, co robią.

Średniorezylientny

Krzysztof Kogut

Inne artykuły z tego wydania

Modernizacja instalacji – klucz do oszczędności

Czytaj całość
Usługi i technologie - technika, technologie, czystość, bezpieczeństwo

Klasyczne koło Sinnera i ewolucja środków czystości

Czytaj całość
Dodatek specjalny: Czystość i bezpieczeństwo sanitarne

Od Serendipity do proksemiki

Czytaj całość
Strefa pracownika - HR, workplace, administracja

Infrastruktura Krytyczna (IK) – projektowanie, identyfikacja, utrzymanie i ochrona

Czytaj całość
Usługi i technologie - technika, technologie, czystość, bezpieczeństwo

Mobilna komunikacja

Czytaj całość
Zarządzanie - AM, PM, FM

Eco Cleaning

Czytaj całość
Dodatek specjalny: Czystość i bezpieczeństwo sanitarne